Depois de algumas idas e vindas, e, também, de um período de grandes incertezas, as mudanças nas leis trabalhistas decorrentes da Covid-19 estão em curso e tudo indica que permanecerão assim até o fim da pandemia.
Por isso, se você ainda tem dúvidas sobre o que, de fato, foi alterado ou quanto às regras que estão em vigor, separamos 5 tópicos que merecem sua atenção. Confira!
1) Redução salarial
Durante a pandemia, as empresas poderão reduzir a jornada de trabalho e, consequentemente, o salário do empregado por até 90 dias. A Medida Provisória 936 prevê que as reduções podem ser de 25%, 50% ou 70% e que o governo deve compensar parte da perda do trabalhador com o pagamento da parcela de seguro-desemprego que o funcionário teria direito caso fosse demitido.
Por exemplo, se um trabalhador recebe dois salários mínimos (R$ 2.090) e tem uma redução de 25%, o empregador deve arcar com R$ 1.567,50 e o governo com R$ 381,22 (referentes ao seguro-desemprego), totalizando pagamento de R$ 1.948,72, 6,7% a menos que a remuneração normal.
Se a redução da jornada e do salário for de 25%, independente da faixa salarial, a negociação pode ser individual, apenas entre o trabalhador e o empregador. Caso o corte pretendido chegue a 50% ou 70%, um acordo coletivo deve ser firmado com participação do sindicato da categoria. A exceção à essa última regra são os empregados que ganham até três salários mínimos (R$ 3.135) ou os que têm diploma de nível superior e remuneração mensal acima de R$ 12.202,12.
Segundo a MP 936, a jornada e o salário devem ser restabelecidos em até dois dias corridos após o fim do prazo do acordo, que não pode ser superior a 90 dias, ou do estado de calamidade pública, previsto para terminar em 31 de dezembro de 2020. A medida provisória também determina que o empregador garanta o posto de trabalho após a normalização da jornada pelo mesmo tempo que houve a redução. Ou seja, se trabalhou menos por três meses, o empregado não pode ser demitido por três meses após a regularização das atividades.
Mesmo nos casos sem negociação intermediada pelo sindicato, a medida provisória determina que as entidades sejam comunicadas pelos empregadores em até dez dias corridos, contados a partir da data inicial do acordo. Após a comunicação, os sindicatos podem determinar uma negociação coletiva caso identifiquem prejuízo ao trabalhador.
2) Suspensão do contrato
A suspensão de contrato prevista na MP 936 não é como uma demissão seguida de recontratação. Isso porque, no período sem trabalhar, o trabalhador receberá do governo parte da remuneração e benefícios, como plano de saúde e vale alimentação, serão mantidos pelo empregador, à exceção do vale-transporte.
Com a suspensão do contrato, o governo fica responsável pelo pagamento de 100% do seguro-desemprego aos funcionários de empresas que faturem até R$ 4,8 milhões por ano. Já as empresas que faturam mais de R$ 4,8 milhões por ano devem se responsabilizar por 30% do salário, enquanto o governo se compromete a pagar outra parte dentro dos limites pagos nas parcelas de seguro-desemprego (até R$ 1.813,03, hoje).
Enquanto o contrato estiver suspenso, o funcionário não pode fazer qualquer atividade para a empresa, mesmo que parcialmente ou a distância. Caso haja algum tipo de trabalho, o empregador deverá fazer o pagamento da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período, além de sofrer penalidades previstas na legislação e sanções da convenção ou do acordo coletivo.
A medida provisória também determina a garantia provisória do emprego durante o período de suspensão e após o retorno de acordo com o tempo de ausência. Por exemplo, se a pessoa teve o contrato suspenso por dois meses, ela não pode ser demitida nos dois meses seguintes ao retorno.
Para viabilizar a suspensão do contrato, valem as mesmas regras da redução de jornada e salário: acordo individual para quem recebe menos de três salários mínimos (R$ 3.135) ou que tenha nível superior e ganhe mais de R$ 12.202,12 e negociação coletiva via sindicato para os empregados com remuneração na faixa intermediária
3) Férias
A Medida Provisória 927 permite ao empregador antecipar a data de férias mesmo quando o trabalhador ainda não cumpriu os doze meses iniciais no emprego, como prevê a Consolidação das Leis Trabalhistas. Para isso, basta que o empregado seja informado pelo patrão com até 48 horas de antecedência, não mais em 30 dias, como está na CLT.
O adicional de férias correspondente a um terço do salário agora pode ser pago até 20 de dezembro de 2020, não mais em até dois dias antes do início do período de descanso. A MP permite também que a remuneração deve ser depositada até o quinto dia útil do mês subsequente ao início das férias. Normalmente, esse pagamento é efetuado em até dois dias antes do começo das folgas.
No caso das férias coletivas, a MP também permite que as empresas decretem o descanso sem comunicar sindicatos ou o Ministério da Economia, como exige a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). Também deixa de existir durante a pandemia o limite máximo de dois períodos anuais de pausas coletivas e o limite de dez dias corridos entre férias.
Feriados não religiosos federais, estaduais e municipais também podem ser antecipados pelos empregadores, segundo a MP do governo. No caso de dias religiosos, é preciso firmar um acordo individual com o trabalhador. Em caso de antecipação, o empregado folgaria agora para trabalhar no dia real do feriado sem direito a hora extra de 100%.
4) INSS E FGTS
Enquanto durar o acordo para redução de jornada e de salário, as alíquotas de INSS (Instituto Nacional de Seguro Social) e de FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) serão recolhidas proporcionalmente ao valor que será pago pela empresa ao trabalhador. Se o funcionário ganha R$ 3.000 mensais e teve redução de 50%, o recolhimento de INSS e FGTS será calculado sobre R$ 1.500.
Os depósitos ao INSS e ao FGTS serão interrompidos caso o contrato de trabalho seja suspenso. A lei não prevê compensação do recolhimento após a normalização das atividades.
5) Auxílio Emergencial
A Renda Básica Emergencial (Lei 13.982) destina R$ 600 reais mensais por até três meses à população de baixa renda e sem emprego formal. O período de pagamento pode ser estendido a depender da duração da pandemia. Para ter direito ao benefício, é preciso cumprir os seguintes requisitos:
- Ter mais de 18 anos de idade;
- Não ter emprego formal;
- Exercer atividade como microempreendedor individual (MEI) ou ser contribuinte individual ou facultativo do RGPS (Regime Geral de Previdência Social) ou ser trabalhador informal inscrito no CadÚnico (Cadastro Único para Programas Sociais do Governo Federal);
- Ter renda familiar mensal por pessoa de até meio salário mínimo (R$ 522,50) ou renda familiar mensal total (soma de todos os rendimentos que a família recebe) de até três salários mínimos (R$ 3.135);
- Não receber benefício previdenciário ou assistencial, seguro-desemprego ou de outro programa de transferência de renda federal, exceto o Bolsa Família;
- Não ter recebido rendimentos tributáveis, no ano de 2018, acima de R$ 28.559,70;
- Não ser agente público, inclusive temporário;
- Não exercer mandato eletivo;
- Estar com o CPF regularizado.
O benefício é limitado a até duas pessoas da mesma família, podendo chegar a R$ 1.200. Esse valor também é pago a mães solteiras. Beneficiários do Bolsa Família podem ainda optar pela Renda Básica, se esta for mais vantajosa.
Para se cadastrar é necessário acessar o site ou o aplicativo criados pela Caixa Econômica Federal. Quem já estava no CadÚnico (Cadastro Único) até o dia 20 de março e que esteja de acordo com as regras do programa receberá o benefício automaticamente. Segundo o Ministério da Cidadania, quem não tiver celular ou acesso à internet, pode fazer o cadastro com CPF em agências da Caixa ou lotéricas.
Ainda tem dúvidas? Então, entre em contato conosco pelo WhatsApp (11) 94756-0716.
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